編者按：管理者和員工如同“魚和水”，互相依存，共生共贏：老板離不開員工的辛勤勞動和智慧，員工生活質量的改善則有賴于企業的創新發展。和諧勞動關系的構建取決于企業家、員工和政府三方的戰略選擇。從本期開始，編者從不同方向采集樣本進行調研，試圖在縱橫交錯的觀點中撥云見日，找尋通向和諧的方法路徑。

　　受訪企業：

　　華芳紡織股份有限公司

　　際華3509有限公司

　　上海紡織控股（集團）公司

　　鄭州婭麗達服飾有限公司

　　江蘇金辰針紡織有限公司

　　江蘇泗絹集團有限公司  

　　管理者在和諧勞動關系的構建中發揮著相當大的主導作用。企業家希望把成本做小、利潤做大，勞動者則希望獲得所創造財富的應然份額。企業作為一個開放式的“小社會”，理應將員工行為也置于更廣泛的系統中考察，在實現組織目標的同時滿足成員的個人需要，使勞資雙方的利益平穩銜接。

　　如今的勞動關系正面臨著一定程度的沖擊和考驗，一些企業在總體上保證協調穩定的同時，也存在個別不和諧因素。具有社會責任感的企業家則會恰當地采取技術手段處理好這種關系，充分關心員工的各層面需求，千方百計地調動員工的積極性和創造性。

　　不少企業在內部重要管理規定出臺、人事任命、干部梯隊建設上充分征求職工建議，職工也可以通過職代會、工會等途徑表達自己的觀點，逐漸形成內部事務協商共建的良性互動。

　　目前企業需要更規范地引入協商談判、員工參與、民主管理、利潤分享、共享股權等機制，使勞資之間的“合作”成為可能。

　　企業物質成果共建共享

　　主持人：請您結合實際談談對當下企業內部建立和諧勞動關系的理解？

　　華芳：當前，在企業內部構建和諧勞動關系，既是緩解用工壓力、確保高效運行的有效途徑，也是提升增強企業凝聚、提升發展后勁的必由之路，更是履行社會責任、構建和諧社會的內在要求。

　　3509：構建和諧社會首先要構建和諧的勞動關系。和諧的勞動關系必須體現企業物質成果的共建共享，必須保障勞動者參加企業管理的權利，必須在法律體制內有序運行，必須樹立新的理念。

　　構建和諧勞動關系不應當也不需要回避矛盾，而是要改變對企業、管理者、勞動者形成的思維定勢，摒棄既往那種對勞動者實行“管卡壓”的做法，樹立“人本主義”的人力資源理念。

　　上海紡織：和諧勞動關系應該是依法執行勞動合同，依法處理勞動糾紛，民主協商勞動關系，企業為員工提供必要的保障，員工樂意為企業奉獻。

　　婭麗達：公司在取得社會經濟效益的同時，更為社會的和諧文明建設承擔著應有的責任。社會各界對企業的認同不只是對產品的認同，更是對企業文化的認同。因此，為企業員工塑造和諧美好的生活環境和精神文化生活是我們內部工作的重點。

　　金辰針：勞動創造社會、創造財富，所以不僅黨中央很重視、各級政府也很重視，它關系到經濟的健康發展、社會的穩定。企業構建和諧勞動關系涉及到企業、政府、勞動者等諸多方面的矛盾和利益關系。

　　泗絹：勞動關系如果不和諧，比如說工人工資較低，工人心情不順，他們的工作積極性就會受到影響，工作積極性不高，他們在生產經營工作中就會出現消極怠工，甚至是破壞生產經營工作的現象，那企業的經濟發展肯定要受到影響。

　　“試錯”中留意經驗累積

　　主動放低管理者姿態

　　主持人：企業在協調勞動關系方面有哪些值得推薦的舉措？ 

　　華芳：為了構建和諧勞動關系，服務企業經濟發展，2008年我們專門成立了華芳集團勞動爭議調解委員會。企業內部因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因工作時間、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議等，均由該委員會先行調解。

　　金辰針：我對待員工都作為兄弟姐妹來看待，在人格權利方面是平等的，但在職務上是有分工的；在經濟利益待遇上比同類型企業優厚；在工作環境、生活關系處理方面，要使員工有家的感覺；在法律法規和政府規定的職工福利待遇、勞動保險等方面嚴格執行。逢年過節，要求黨團工會組織活動，在活動中體現人的價值，獲得榮譽感和成就感。

　　泗絹：2010年，公司為生產一線職工增加工資平均25％以上，并不斷改善職工餐廳的伙食標準補貼、菜肴風味以及職工洗浴設施，并以良好的工資福利待遇調動職工的生產工作經營性，促進企業和諧發展。

　　解決矛盾本身就是成長

　　主持人：能否提供一些讓企業獲得寶貴經驗的案例？

　　上海紡織：小趙2009年5月進入某公司工作，雙方簽訂一份3年期限的勞動合同。2009年11月，部門經理稱公司因業務發展需要，要求小趙到公司下屬的加工廠工作半年。小趙認為公司未與自己協商，就改變勞動合同的內容，故不同意到加工廠工作。一周以后，公司單方解除了小趙的勞動合同。小趙認為，公司從未將《員工手冊》的規定告知，且《員工手冊》的制定未經職工代表大會或者全體職工的討論，故要求公司撤銷解除勞動合同的決定。經查小趙所述屬實。此事經勞動仲裁后，認為公司不能解除小趙的勞動合同，經協商后，小趙繼續留在公司工作。

　　婭麗達：2011年1月22日我們舉行了一場競聘會，這是推行績效管理的一次勇敢嘗試，將“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念切實貫徹。績效管理的推行從營銷中心開始。依據相關職位標準對競聘的員工進行考核評分。

　　泗絹：2009年夏天，天氣很炎熱，室外氣溫高達36攝氏度。集團后紡車間的燒毛工段因為是通過液化氣火焰燒除絹絲的毛藻，室內雖然有空調，但由于室外氣溫太高，加上室內空調風道有點堵塞，室內的溫度也高達35攝氏度左右，許多工人嚷著要罷工。班組骨干發現問題后，及時向公司工會反映，工會立即組織企業的安全、生產和人力資源等部門前往實地調查了解情況。當即決定停產一天，對燒毛工段的空調風道、吸塵風道進行清理。次日開班后，室內溫度已經降到了32攝氏度左右。工會還安排定時送冷飲，使工人深受感動，又全力投入生產。一場一觸即發的企業勞動糾紛得到了妥善解決。

　　培養員工積蓄人才水池

　　部分員工參與內部決策 

　　主持人：絕大多數職工是否能參與企業的重要決策？

　　華芳：集團有一個價值觀：“華芳——我們共同締造的家園”，強調每一位華芳員工都要樹立主人翁意識，職工可以通過職代會、工會、意見箱等途徑表達自己的觀點，同時公司也注重征求廣大員工的意見和心聲，企業內部重要的管理規定出臺、人事任命、干部梯隊建設等都要充分征求職工建議，企業內部實現了良性互動。

　　3509：按照《工會法》的要求，每年召開1～2次職代會，職代會參與企業民主管理，積極建言獻策，對關乎公司發展的建議或存在的問題提出見解，讓職工真正參與企業決策。

　　上海紡織：重要決策一般員工不參與。

　　婭麗達：內部積極安定的生產環境是企業發展的基礎，為了讓員工成為企業發展的中流砥柱，必須要讓他們參與進來，大家同心協力才能取得企業的發展。

　　泗絹：集團建立健全了職工代表大會議事制度，凡企業重大決策，如技術改造、重大投資、工人增加工資等重要事項，都要經過公司職工代表大會討論，通過則施行，未通過則中止。

　　提高收入不是唯一途徑

　　主持人：職工學歷層次、收入水平、企業經營類型等如何構成影響和諧勞動關系的因素？

　　上海紡織：員工的收入水平越來越成為企業和諧的關鍵性因素，但勞動密集型企業提高收入的空間比較小，難以大幅度提高員工收入。

　　婭麗達：員工參與企業的重要決策是他們對企業產生歸屬感的重要基礎。員工的學歷層次、收入水平也是員工認同企業文化、堅持工作崗位的基本條件。企業經營類型對勞動關系的影響其實是管理模式的問題。我們正在實行績效管理，引進考核和競爭機制，對員工的管理做到“管理有情、制度無情”。這些環節環環相扣，每一項都是影響企業勞動關系和諧的基本因素。

　　金辰針：我們企業的所有管理人員都從企業員工中逐級提拔上來，班組、車間主任、分廠廠長都是跟隨企業多年的老員工。我們還鼓勵他們參加各種學習和技能培訓，每年還重金邀請專家學者來廠授課。