培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃的制訂的依據(jù)，培訓(xùn)能否真正起到效果，與培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確程度是息息相關(guān)的。培訓(xùn)需求分析是個細(xì)致周全的工作，要想真正做到分析準(zhǔn)確，還是有一定難度的。培訓(xùn)需求分析實(shí)際上就是進(jìn)行調(diào)查取證，但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析要么是不準(zhǔn)確的，要么就是走形式，對培訓(xùn)實(shí)施根本起不到什么作用，這是非常可悲的。為什么分析不準(zhǔn)確呢？一是沒有圍繞企業(yè)目標(biāo)及員工目標(biāo)進(jìn)行；二是沒有按照規(guī)范的流程進(jìn)行分析；三是分析人員缺乏一定的分析技能。
　　
　　培訓(xùn)需求分析可按如下流程進(jìn)行：
　　
　　一、各部門負(fù)責(zé)人提報本部門培訓(xùn)需求至人力資源部。部門培訓(xùn)需求要么是從企業(yè)發(fā)展角度提出的，要么是從部門角度提出的，要么是從個人發(fā)展提出的。
　　
　　二、人力資源部整理匯總各部門培訓(xùn)需求，進(jìn)行初步分析后擬制調(diào)研方案，并上報審批。調(diào)研可采取調(diào)查問卷、面談、績效分析、崗位分析、關(guān)鍵事件、觀察等方法進(jìn)行。調(diào)研方案應(yīng)包括目的、項(xiàng)目、方法、進(jìn)度等。
　　
　　三、人力資源部按調(diào)研方案進(jìn)行調(diào)研，各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員要支持、配合調(diào)研，并將初步調(diào)研結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人相互確認(rèn)。
　　
　　四、人力資源部撰寫調(diào)研報告，作為培訓(xùn)計劃制訂的依據(jù)。調(diào)研報告應(yīng)包括調(diào)研背景、調(diào)研目標(biāo)、調(diào)研過程、調(diào)研結(jié)果、改進(jìn)建議、相關(guān)證明資料（如圖表、數(shù)據(jù)等）。
　　
　　五、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效管理狀況等因素制訂《年度培訓(xùn)計劃》，報領(lǐng)導(dǎo)層審批。
　　
　　應(yīng)注意的問題：
　　
　　一、調(diào)研人員要熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、企業(yè)文化、制度流程等，具有一定的人力資源管理知識，具備良好的溝通能力、語言表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、文字能力等，否則就可能降低調(diào)研質(zhì)量。
　　
　　二、培養(yǎng)下屬成長是領(lǐng)導(dǎo)層義不容辭的責(zé)任，尤其是員工直接領(lǐng)導(dǎo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)層在培訓(xùn)需求分析中應(yīng)承擔(dān)重要責(zé)任，要善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求。
　　
　　三、分析要圍繞企業(yè)目標(biāo)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行，只有企二者有機(jī)融合，才能和諧發(fā)展，否則就會造成矛盾
　　
　　四、針對不同的調(diào)研對象，要用不同的方法。如使用調(diào)查問卷法，領(lǐng)導(dǎo)層和普通員工就不能共用一張問卷，否則就可能成了走過場，找不到真正的培訓(xùn)需求。
　　
　　五、分析要持續(xù)不斷，經(jīng)常化。當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營、工作發(fā)生重大失誤等發(fā)生變化時，也要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而不是一年分析一次。
　　
　　六、分析結(jié)束后，要對收集到的資料進(jìn)行分析，和以前的相比，并對整個分析過程進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，下次避免犯同樣的錯誤。
　　
　　培訓(xùn)需求分析是建立培訓(xùn)體系的首要工作，也是影響到培訓(xùn)效果的首要因素，千萬不能走過場，要從員工中來，到員工中去，把工作落到實(shí)處，否則后面的工作都是徒勞無功，失去本來的意義。如果我們能對對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)的的引導(dǎo)下進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，那當(dāng)然是最好不過了。