矩陣式管理的誤區

　　現在越來越多的企業開始實施矩陣式管理，但是，在他們實施矩陣式管理的時候，卻碰到了“理想是美好的，現實是殘酷的”的情況。致使很多企業望而卻步，或者猶豫不決，或者有心無力，傷痕累累。

　　筆者根據最近接到的矩陣式管理咨詢案例，和大家一起探討一下矩陣式管理的誤區。

　　矩陣式管理的誤區之一——矩陣式管理就是組織結構的變化

　　剛到A公司，他們老總就向筆者述說矩陣式管理變革的痛楚。當初，聽到老師講到矩陣式管理模式，覺得這種模式比較好，而且也比較適合他們企業，于是，就叫來人力資源部門，說公司要進行矩陣式管理，讓公司人力資源部著手調整公司的組織結構，把原來職能式的組織結構調整成矩陣式，本認為這樣就能建立跨部門的高效的運作團隊了，但是，最終的結果可想而知，各個部門不知道如何來配合公司，有些部門根本還不知道什么是矩陣式管理，也不知道如何來配合，結果造成管理混亂。

　　矩陣式管理的誤區之二——矩陣式管理就是考核辦法的變化

　　我們知道，矩陣式管理她是貫穿了各個部門的組織，建立跨部門的項目運作團隊，這樣有利于效率提升，快速地對市場和客戶需求做出反應，提高了企業的執行力。

　　隨著跨部門團隊運作的建立，以為就是考核辦法出現了變化，原來的考核體系是職能式的考核體系，考核辦法部門部長一個人說了算，現在又有一個人來對這個員工進行管理，因此，采用多頭考核就可以了。但是，實際問題比這個要復雜得多，主要問題有：

　　1、部門部長的權重應該占多少？

　　2、項目經理的權限應該占多少？

　　3、不同的項目經理的權限如何劃分？

　　4、項目的考核周期不同，部門的考核周期也不同？如何來統一考核？

　　5、考核指標怎么來定？

　　6、員工擔心，如果今后對部門部長的響應減少，回去之后部門不知會不會給小鞋穿？

　　7、如果不關注項目經理的需求，項目考核又影響績效工資和項目獎金？如何能夠做到平衡二者之間的關系？

　　8、不同項目的考核權限不同，那么如何來定義項目的權重和重要性？

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　　因此，我們從上面的問題來看，矩陣式管理絕對不是簡單的考核辦法的不同，她涉及到組織、崗位職責、流程、權利的變化、考核方式的變化、考核周期的變化、考核結果應用的變化，甚至會涉及到員工的工資和薪酬待遇，人才職業生涯發展通道等等變化。

　　矩陣式管理的誤區之三——沒有矩陣式管理體系規劃

　　隨著矩陣式管理的實施，很多公司沒有配套的體系作為支撐，缺乏頂層設計，頭疼醫頭，腳痛醫腳，為了建立跨部門的組織，就改變組織結構，發現組織結構變化，各個崗位和部門的職責發生變化，就馬上進行崗位職責梳理，改著改著發現考核體系不能滿足需求，然后就開始進行考核體系的改革……

　　這樣越改越亂，越改越忙的情況在很多矩陣式管理變革的企業中出現。這樣不僅影響到員工對管理變革的支持，也會影響到企業的運營效率，這樣不僅不能提高企業的效率，反而降低了企業的效率，增加了企業的成本，降低了員工的積極性。

　　矩陣式管理的誤區之四——所有的企業都適合矩陣式管理

　　聽說A公司在實施矩陣式管理，我們也實施矩陣式管理；聽說B企業實施矩陣式管理后的企業運營效率提升了幾倍，我們實施矩陣式管理也可以大幅度提升企業運營效率聽說C企業實施矩陣式管理后的運營成本降低了20%，我們也應該可以……

　　我們在實施矩陣式管理咨詢的時候，一再提醒很多企業，不是所有的企業都適合矩陣式管理，矩陣式管理確實有她的優勢，但是，也有缺點。每個企業不同，適合不同的管理模式。企業所處的發展時期不同，也適合不同的管理模式。因此大家不要趕時髦，跟風，別人怎么樣，我就要怎么樣。一定要結合企業本身的業務特點，企業的發展規模，企業所處的發展時期，選擇適合自己的管理模式，這樣才是最好，才是對企業最有幫助的。

　　矩陣式管理的誤區之五——缺乏對矩陣式管理的統一認知

　　我們縱觀最近實施矩陣式管理陷入困境的公司，不是他們的能力不強，不是他們公司的業務不符合矩陣式管理模式，也不是他們公司所處的時期發展不適合矩陣式管理，而是一個很基礎的問題，基礎員工包括很多高管不認同矩陣式模式。

　　我們認為變革最重要性的是人，人最難改變的就是認知。如果大家都不認同你的觀點和理念，變革是很難進行的。我們最近接到幾個矩陣式管理咨詢，在進行咨詢之前，我們花了很多時間來進行研討，我們現有的組織結構面臨什么問題？職能式、事業部制、矩陣式組織結構都有哪些優點、哪些缺點？哪個組織結構比較適合我們公司的發展？為什么？我們還有沒有其他的選擇？等等。

　　如果上面的問題沒有討論清楚，接下來的工作就非常困難，因為，每個人都拒絕被改變，只有他認同了你的觀點，他才會更好地去執行。

　　再次提醒很多正在進行矩陣式管理的企業，一定要注意實施矩陣式管理的注意事項：

　　1.頂層設計是否合理：

　　組織結構、崗位職責、運作流程、績效管理、考核體系、指標設置、權重設置、人才晉升、人才培育等等的設計是否成系統？

　　2.準備工作是否充分：

　　理念宣講、方案設計（包括體系方案和部分詳細方案）、試點項目和試點部門的選擇是否充分？是否合理？

　　3.推進步驟是否合理：

　　試點項目推進、變革推進（哪些在前，哪些在后，哪些同時進行？）