識人用人：掌方、圓之道

      21世紀，企業(yè)最核心的競爭力是什么？人才！爭奪市場占有率，搶占技術制高點，比拼品牌美譽度，企業(yè)方方面面日益激烈的較量，歸根結底都是人才的競爭。但用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者的賞識、重用。所以一個領導者必須學會識人，領導識人用人的能力——決定了其事業(yè)的大小，古今中外，概莫能外。領導要有兩大技能：

      1、識人

      2、留人

      著名領導力訓練專家彭杰老師了解到，曾國藩有一句偏頗的名言：“寧可不識字，不可不識人”，民間俗話也說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。但想要讀懂人心，就要掌握科學的心理技巧和說服方法。好的識人技術可以讓領導者更精明，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績有更大提升……

      當兵最重要的是什么？身體素質(zhì)好。有好的身體素質(zhì)，沖鋒陷陣時的勝算就大，即使點背吃了槍子兒，身體素質(zhì)好也能多挺一會兒不死贏得救治時間。做為領導者最重要的是什么？識人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨這個識人是企業(yè)領導必須自己深諳的。

      《孫子兵法》里面還有這樣一段話：知己知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼不知己，每戰(zhàn)必殆。這段話同樣適合企業(yè)管理。我們很多領導者，既不了解自己，也不了解別人，這樣的管理要想有效，從何談起？如果不相信，我們現(xiàn)在就可以做個測試：請大家問一下自己，作為一個企業(yè)領導，你身上的三大缺點是什么？現(xiàn)在你可以試著把它們寫下來。我想很多人一生都沒想過這個問題，即便你現(xiàn)在就能寫下來，我也可以告訴你，你寫的保證不準確。

      我在10年前就問自己：我的三大缺點是什么？但直到今天我還沒看清，我在自己的企業(yè)內(nèi)部特別喜歡用這樣的題目去面試新員工。新員工人職考試第一題：如實寫出你的三大優(yōu)點。來應試的人都會覺得，自己的優(yōu)點太多了，豈止是三大、四大、五大、六大……甚至連“會加塞”也會被當成優(yōu)點寫出來。新員工人職考試第二題馬上換一個角度：如實寫出你的三大缺點。這個題目特別有趣，我發(fā)現(xiàn)答題的規(guī)律是經(jīng)常會出現(xiàn)空白卷。

      著名領導力訓練專家彭杰老師了解到，知名學者南懷瑾在他的《論語別裁》一書中談道：“有人說，清代中興名臣曾國藩有13套學問，流傳下來的只有一套——《曾國藩家書》。其實流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學問——《冰鑒》這一部書。”南懷瑾提到的《冰鑒》正是曾國藩讀人的歸納結晶。

      人與人是不同的，德有高下，智有賢愚——你知道何為圣人，何為智者，何為英雄，何為豪杰，何為儒、法、術、道嗎？知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。清朝末期儒學大家曾國藩結合他閱人無數(shù)的實踐和兩千多年的相術理論，總結出兩句經(jīng)典的相人總則：一端莊厚蠶、謙卑含容是貴相；事有歸著、心存濟物是富相。

      但是讀人沒有那么神奇。美國知名心理學家，喬艾琳·狄米曲斯博士著有《ReadingPeople》一書，其中開篇寫道：“我個人的經(jīng)驗告訴我，讀人既不是科學，也不算天分。它側重的是，知道該去看些什么？聽些什么？具有好奇心及耐心去收集重要的資訊，并且從一個人的外貌、肢體語言、聲音和行為上歸納出他的模式。”彭老師認為，識人方能有效用人，從以下三個方面去識人，就能基本做到對人有較詳盡的了解。

      一個企業(yè)能夠給予人才的，有位、權、利三種資源，位即級別，權即職責，利即待遇——在水滸中，時遷貢獻大、也受到大家的認可，但他的排位是第一百零七位，倒數(shù)第二位，這是因為他的技能的名聲不好，是“偷”。他不會管人，因而也沒權力。但他的待遇是按照第三位來安排的。相應地，“大刀”關勝貢獻能力都一般，但他是關羽后人，有名人效應，因而能排名前五，享有很高的待遇。當然到了打仗的時候，關勝仍然是普通的將領，這是給位、給利，不給名。朱武在梁山軍事管理中算是“副總參謀長”的角色，能力很強，權力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。從時遷、關勝、朱武這三個人的人事安排，我們就可一窺梁山一百零八將安排中的領導智慧。

      古人還講到“為職擇人則治，為人擇職則亂；任人唯賢則興，任人唯親則衰；用當其才則安，用非其才則怨：用當其時則佳，用失其時則廢；異質(zhì)互補則強，同性相斥則弱”。這就是說要根據(jù)崗位的需要來合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結構要進行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。

      近段時間，彭杰老師為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發(fā)展日益侏儒化。

      其實，辯證地看——對于民營企業(yè)而言，規(guī)模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩(wěn)定組織、高昂士氣的作用。但是，企業(yè)做到相當規(guī)模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業(yè)人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業(yè)存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據(jù)，勢必會對企業(yè)造成不可彌補的損害。

      就拿上周我應福建一家民營醫(yī)院之邀，為其培訓職業(yè)化課程來說，這就是一家由個體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長”，但是，在經(jīng)營意識上，依然是小農(nóng)意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫(yī)院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是“自己人”。看到這些情況，我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫(yī)院必須要轉變的思路，沒有人才的醫(yī)院是沒有發(fā)展前途的醫(yī)院，沒有人才的醫(yī)院也是不可能賺錢的醫(yī)院。