如何激勵銷售人員？

　　信任
　　在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求之上是安全需求。而對于銷售人員來說，這種需求可以被理解為信任感——這種信任感可以從他的待遇和薪酬反映出來。
　　由于傭金的計算相當(dāng)復(fù)雜而且會不停變動，所以在銷售部門確立信任感相當(dāng)困難。這個問題上，加拿大電信公司Telus公司的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。過去，企業(yè)的激勵管理流程很難做到一致對待，而且是靠手工輸入，企業(yè)往往難以甚至根本不能對多個渠道的數(shù)據(jù)源進(jìn)行審查和追蹤。Telus公司的激勵管理工作相當(dāng)混亂。結(jié)果，公司銷售人員常常滿腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、詳細(xì)的傭金支付報告，只要涉及到銷售人員的薪酬，薪酬體系就完全被視為“暗箱操作”。
　　信任感的缺失促使銷售人員形成一套個人的“影子會計流程”——經(jīng)常的做法是利用一種自動化表格或其他工具來檢驗(yàn)他們的薪水和激勵薪酬的準(zhǔn)確性。這種流程看似沒有危害，但實(shí)際上它會削弱績效和勞動生產(chǎn)率。據(jù)估計，每個銷售人員每月花在影子會計流程上的銷售時間可能長達(dá)一天半到兩天。
　　那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么樣的對策呢？在Telus的例子中，該公司引進(jìn)了一套以下一代技術(shù)為內(nèi)核的全方位的企業(yè)激勵管理方案，希望借此增強(qiáng)銷售人員的信任感，讓銷售人員的活動更加貼近公司銷售戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略要求。在Telus引進(jìn)這套新的激勵管理系統(tǒng)之后，銷售人員的信任感增強(qiáng)了。
　　在引進(jìn)這套系統(tǒng)兩年之后，銷售人員平均每月花在影子會計活動的時間從40小時減少到5小時。在引進(jìn)這套系統(tǒng)的第一年，公司銷售部門贏得了17.730天的額外銷售時間；到第二年重新奪回的時間達(dá)到52.500天。
　　勞動生產(chǎn)率也有了大幅提高。在引進(jìn)這套系統(tǒng)之后的兩年里，Telus的年均總交易量從1.328增長到16.656.總體上，該公司實(shí)施該系統(tǒng)在第一年年末就收回了投資，投資回報率（ROI）達(dá)103%；而到了第二年，ROI數(shù)字更是驚人地達(dá)到3.316%。
　　尊重與歸屬感
　　繼續(xù)修正馬斯洛的層次理論，我們接下來要討論的是與銷售人員激勵管理密切相關(guān)的兩大需求：歸屬于某個社會群體的歸屬感需求，以及獲得尊重和認(rèn)可的需求。
　　高層對員工的尊重是社交與尊重需求的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但來自同事的認(rèn)同對于銷售人員的激勵也具有同等重要的意義。
　　讓農(nóng)這樣認(rèn)為：“北電有兩件事是從不會中斷或改變的，即使是在經(jīng)濟(jì)不景氣的困難時期也是如此。一個就是我們的年度銷售會議，在這個會議上，我們把銷售人員聚集在一起，讓他們通過論壇相互交流心得，同時也讓他們從中得到同事的認(rèn)同。我們把銷售團(tuán)隊(duì)請到舞臺上，讓他們當(dāng)著同事的面領(lǐng)取獎勵。這對于他們來說是非常重要的。”
　　北電網(wǎng)絡(luò)嚴(yán)格奉行的第二件事被讓農(nóng)和他的團(tuán)隊(duì)稱之為“精英團(tuán)”（circleofexcellence）。這個項(xiàng)目的內(nèi)容是，他繼續(xù)道，“我們從銷售人員里選出10%表現(xiàn)最出色的員工，由公司出錢送他們出去度假。不管成本壓力有多大，我們也從不中斷這一項(xiàng)目；其中的一個原因在于，這個項(xiàng)目能夠激勵公司最優(yōu)秀的員工，因?yàn)樗麄兌枷Ｍ�成為這個精英圈子的一員。