如何激勵銷售人員？

　　在設計歸屬感或同行激勵項目時，企業必須注意將這些項目與交易周期結合起來。因為當員工銷售的是商業解決方案，而不僅僅是產品時，銷售周期一般會延長。
　　另一方面，如果銷售周期比較短，那么銷售成績至少應當每月公布一次，或者頻率更高一些。公布本身就是一種獎勵，因為他能促進公開的同行認同。當然，企業還要根據這些成績給予銷售人員經濟上的獎勵，也就是前面所說的基礎性的薪酬激勵。
　　在設計認同項目、改善員工個人表現和企業利潤的過程中，企業要善于發揮創造力的作用。在我們合作過的一家公司里，最出色的10%的銷售人員有僅雇傭一名管理助手。這一策略印證了有趣的“富者更富”現象，因為這些優秀員工可以借助于助手的力量，創造出更高的銷售績效。而且，這類銷售人員的跳槽率不是低，而是為零。
　　發揮自身潛能
　　馬斯洛將其需求理論的最高級稱為“自我實現”需求，我們在這里則將這一點簡單地歸結為實現自我的需求。人們都希望最大限度的挖掘自身潛能，為此，他們會努力創造各種條件——通常表現為學習新的知識和技能——從而使自己有能力迎接更艱巨的挑戰。
　　理解了這一層意思之后，你就不難明白，為什么全世界有這么多無精打采的銷售員，他們對工作缺乏興趣而且對所在的企業也沒有歸屬感。商業環境的錯綜復雜意味著企業內部存在著妨礙銷售人員發揮自身潛能的深層次結構性障礙。
　　在銷售部門，基本的產品和服務類別飛速擴張、不斷變化的技術環境以及探索新型銷售形式的要求給銷售人員造成了巨大的壓力，他們的現有知識很難達到工作要求。心理學家告訴我們，這種情況被稱為“認知超負荷”，人們常常會逃遁到那些讓他們感覺更為舒服的工作方式里——而這一選擇可能對企業構成致命威脅，因為企業的發展需要銷售人員去不斷嘗試新方法、迎接新挑戰。
　　在這里，也許用的上一些高級工具。例如，“埃森哲銷售工作臺”（AccentureSalesWorkbench）就是一種綜合性技術工具，它能營造圍繞銷售團隊的角色支持環境，為銷售人員提供必要的知識、內容、內部現有系統程序、生產率工具、培訓、合作與專業網絡能力，從而幫助銷售人員達到更高的業績水平。由于這個工具生成的支持環境還可以支持企業績效管理能力，有利于提高員工個人績效，并最終改善企業整體績效。
　　為了增加向醫生銷售的產品類別和銷量，一家美國大型醫藥產品分銷商有效地采取了這樣一種類似的銷售工作臺。過去，盡管該公司經營的醫藥產品多達30.000余種，但大多數客戶只會一直訂購其中很少的一部分。
　　為擴大銷售，公司給每位銷售人員配備的便攜式電腦上安裝上了一套應用軟件。按照該公司的說話，這種新軟件的功能之一就是“條件計算”：即利用數據挖掘技術——亞馬遜公司的網站上應用了類似技術，它可以整合眾多客戶的購買模式——根據一名醫生過去的訂購清單和其他醫生的購藥清單，再結合現有醫學知識（哪些產品可以更有效地治療疾�。�，列出該醫生可能需要的其他產品。在應用這種新工具之后，該公司的銷售成績有了大幅改觀，交叉銷售率提高了400%。
　　有了這些銷售工具，再輔之以更好的培訓，銷售們就能更有信心地去克服前面提到的“認知超負荷”問題——而且更重要的是，他們有了更多發揮自身潛能的機會。
　　欲進先退
　　面臨復雜的績效環境和緊迫的人才匱乏局面，銷售部門管理者必須回到基本的人類動機理論中挖掘原因，為什么單純的經濟激勵不能有效改善銷售部門的績效、促進企業成長。
　　如果幾家互相競爭的企業在銷售人員薪酬水平上相差無幾，那么率先認識到同事認同、銷售人員與管理層之間信任關系的重要性的企業就會有更多實現卓越績效的機會。
　　企業還必須有效應對復雜的市場和認知超負荷帶來的挑戰；這兩種挑戰通常會交織在一起，阻礙銷售人員應當配備必要工具，幫助他們應對復雜的市場環境，從而實現個人和企業的雙豐收。技術是核心驅動元素�，F在，高級解決方案可以根據銷售人員的需要向他們提供實時的績效支持，并能與企業績效管理系統保持同步聯系。
　　在認識全面整體的激勵管理方法——把握信任、尊重、社會認同、發揮個人潛能——重要性之后，企業管理層應重新思考傳統的激勵薪酬管理戰略，并在此基礎上提出更有效的績效管理方法，從而才能提高銷售人員乃至整個企業的績效。